AUTOEUROPA: "Acordo que é notícia"

A revista A COMUNA, uma publicação da UDP (União Democrática Popular), trouxe na sua edição de Abril/Junho uma entrevista a três trabalhadores da empresa AutoEuropa que, por levantar um conjunto de questões relevantes, aqui reproduzo:

«Acordo que é notícia

A COMUNA entrevistou três trabalhadores da AutoEuropa: Daniel Arruda, 29 anos, delegado sindical há 4 anos, técnico de qualidade; Fernando Sequeira, 42 anos, da Comissão de Trabalhadores há 4 anos, técnico especializado da produção automóvel; Manuel Martins, da CT desde 94, chefe de equipa.

A AutoEuropa, é uma empresa do grupo Volkswagen, que emprega mais de 3200 trabalhadores, dos quais apenas cerca de 5% são contratados a prazo.
A produção da AutoEuropa representa mais de 2% do PIB e de 10% das exportações portuguesas. A empresa situa-se no concelho de Palmela, distrito de Setúbal e o parque industrial envolve várias outras empresas com mais alguns milhares de trabalhadores.

Na AutoEuropa os trabalhadores concluíram um acordo com a administração, aprovado por 78% dos trabalhadores que evita o despedimento de mais de 300 trabalhadores em 2003.

O acordo foi concluído com o apoio da Comissão de Trabalhadores e da Comissão Sindical. Muitos colunistas já escreveram, ou falaram sobre este acordo, dando-lhe um amplo significado, considerando-o como exemplo de negociação em Portugal. E até exemplo para a concertação social. É claro que os representantes dos trabalhadores estão longe de qualquer favor à Volkswagen.

A Comuna ao realizar esta entrevista, pretende somente dar a conhecer e salientar que se trata de um acordo entre trabalhadores de uma grande corporação transnacional do ramo automóvel que, apesar da conjuntura recessiva, se prepara para permanecer entre o pequeno grupo de meia dúzia de transnacionais que sobrevive às fusões e à crise.

A negociação entre trabalhadores e administração contém muitos ensinamentos para quem defende os direitos dos trabalhadores. Na nossa opinião, deveremos ter em conta a especificidade da empresa... A acção dos representantes dos trabalhadores teve como norte a solidariedade da classe e a preparação de futuras lutas. Uma experiência a seguir com atenção.

A Comuna (AC): Vocês fizeram um acordo, que julgamos ser inédito na AutoEuropa e também em Portugal Porquê este acordo?

Manuel Martins (MM): No início deste ano, a administração confrontou-nos com as previsões de produção para o ano 2003/4, onde nos apresentou dados claros de que se iria reduzir acentuadamente a produção, em particular para este ano. Existia a necessidade de despedir pessoas uma vez que, no entender da administração, haveria um excesso de trabalhadores para atingir os objectivos. Os números que nos apresentaram eram, para este ano, de mais de 300 pessoas que as necessárias para fabricar o número de carros pretendido. Falava-se de 108 mil carros em vez dos 130 mil previstos. Posto este problema, a nossa necessidade foi defender os 300 postos de trabalho. Conseguimos negociar para que estes trabalhadores ficassem na fábrica, e para que não fossem lesados os seus direitos mais profundos.

AC: Quais as contrapartidas que os trabalhadores assinaram para não se efectuarem os despedimentos?

MM: Inicialmente, a empresa apresentou uma proposta que ia no sentido de ficarmos em casa, trocando esses dias por horas extraordinárias a fazer aos Sábados. Não aceitámos essa condição, uma vez que as horas aos sábados têm um valor de 200% e eles queriam trocar dias de valor normal por sábados a pagar pelo valor normal. Tivemos alguma criatividade na mesa das negociações, tentando apresentar uma proposta que se adaptasse aos interesses dos trabalhadores e vocacionada para a defesa do emprego. Tentámos, com algumas experiências que conseguimos beber na Europa, fazer uma "proposta portuguesa", muito ligada às nossas características. Visámos o seguinte: não haver despedimentos em 2003; haver paralisação de 16 dias, para manter uma produção de 520 carros/dia; porque, se baixássemos a produção, passaria a haver excesso de pessoal.

AC: No final deste ano cada trabalhador vai ficar a dever 16 dias de trabalho à empresa?

MM: No fundo, esse era o objectivo da empresa. Nós procurámos outra solução para conseguirmos pagar parte desses dias. Em Setembro, vamos realizar negociações, nas quais pretendemos trocar 3,3% de aumento salarial por 10 dias de trabalho de forma vitalícia; ou seja, os trabalhadores não trabalham 10 dias por ano, mas não perdem direitos. Isto representa uma "ferramenta", que permite pagar os 16 dias que vamos ter de parar. Fizemos um acordo no qual a empresa também paga a sua factura. Dos 16 dias, 10 são assumidos pela empresa.

Fernando Sequeira (FS): Os "10 dias" surgem de um possível aumento de 3,3% que possamos vir a ter em Setembro e dos quais abdicamos para pagar os "10 dias", ou seja se o aumento for de 4% , 3,3% pagam os 10 dias e 0,7% revertem em dinheiro para o salário dos trabalhadores.

AC: E se a empresa continuar a requerer os tais 16 dias voltam a dever 16 dias à empresa?

MM: Isso seria alongarmo-nos numa discussão que ainda não foi feita. É bom esclarecer que este acordo é feito por um ano. A previsão para o ano seguinte é de que vamos parar 35 dias, ainda não foi feito nenhum acordo para essa situação. Vamos discutir como vamos adquirir esses dias sem que os trabalhadores fiquem lesados nos seus ordenados e não vão trabalhadores para o desemprego.

FS: Manter uma produção estável na ordem dos 520 carros por dia vai fazer com que todos os fornecedores da empresa tenham de manter as pessoas necessárias a essa produção. Ou seja: a produção afecta os trabalhadores que vamos manter dentro da AutoEuropa, mas também os que estão no Parque e que as suas empresas vão ter de manter, pois não os podem despedir para dar resposta à produção de 520 carros por dia. Portanto essas empresas terão de enveredar por um acordo, seja deste ou de outro género.

Daniel Arruda (DA): O acordo não só defende os postos de trabalho da AutoEuropa, mas também os postos de trabalho fora da AutoEuropa. É importante dizer que, por cada despedimento na AutoEuropa, falamos de cinco pessoas despedidas no Parque Industrial. Se falarmos de 500 despedimentos na AutoEuropa, falamos de 2500 no universo industrial afecto à AutoEuropa, nos custos que daí advêm para a Segurança Social e para o bem-estar das pessoas. É importante frisar estes números, para que não se pense que estamos a falar apenas de 500, mas sim de 2500 pessoas e dos seus agregados familiares.

AC: Há ainda a hipótese, com o aumento das quebras de produção, de terem de trabalhar mais horas num dia ou em vários dias. E como pagar os dias que irão acumular?

MM: A previsão é de produzir 108 mil carros. Mas, conforme o mercado internacional e a conjuntura, não sabemos se, de um momento para o outro, teremos mais encomendas e de trabalhar mais dias. O acordo só prevê que se trabalhe esses dias da seguinte forma: a empresa pode requisitar os dias que devemos durante a semana; ou seja, durante os 10 dias de paragem podemos ser chamados, excepto ao sábado e de preferência convocados no primeiro dia da semana. Não recusando esses dias, porque queremos que a empresa mantenha a produção. Esses dias serão pagos.

AC: Porque é que as outras empresas têm necessidade de assinar acordos deste tipo?

FS: O abastecimento à linha da AutoEuropa, à linha principal, é feito just in time. Os pedidos são feitos directamente a esses produtores, que têm de fornecer os materiais num curto espaço de tempo. Portanto, se a AutoEuropa está a produzir 520 carros por dia, eles vão ter que responder diariamente a este número. Mas, apesar de termos de parar 16 dias; estas empresas não precisam de o fazer, porque podem produzir para outras situações. Se reduzíssemos os postos de trabalho, reduzíamos a velocidade da linha e haveria mais despedimentos.

DA: Este acordo para além de ser benéfico para os trabalhadores, permite também começar a caminhar para o objectivo das 35 horas semanais sem perda de salário. Sabemos que, na realidade actual, para a redução do número de horas de trabalho, o patronato tem reivindicado a redução dos salários. Esta é uma forma de, já este ano, reduzir em uma a seis horas semanais o horário de trabalho, passando para as 38,4 horas de trabalho semanal. Permite também que o trabalhador não sinta um sacrifício ou, pelo menos, não tenha grandes problemas financeiros derivados deste corte no horário de trabalho. Esta também não é uma situação nova. Na Alemanha, há 17 anos que se tenta negociar este tipo de acordos. Negoceiam 3% de aumento e só recebem 2%, pois trocam 1% por uma redução do horário de trabalho. Dai haver oficialmente sectores com 28 e 30 horas de trabalho semanais. Há 17 anos que negoceiam a troca do aumento salarial por horas de trabalho efectivo que não são feitas. Este acordo também deve ser valorizado porque é a primeira empresa em Portugal que está a fazer um sério esforço na redução do horário de trabalho no objectivo de atingir as 35 horas semanais.

AC: Qual é a especificidade portuguesa deste acordo?

MM: Os acordos que conhecíamos não se podem comparar com este. Por exemplo, na fábrica de Pamplona, o acordo consistiu na redução do salário de cada trabalhador em 5%; a paragem que esses trabalhadores têm de efectuar é de 11 dias, ficando o poder de compra bastante reduzido. No acordo português não há diminuição do valor salarial, mas sim a troca de um aumento salarial de 3,3% por 10 dias de trabalho. Outra diferença reside na duração do acordo. O nosso é válido para o ano de 2003, enquanto que os trabalhadores de Pamplona admitem aquele acordo para mais tempo.

AC: Que previsões tecem para o futuro da AutoEuropa?

MM: A previsão é de que; para o ano que vem, se irão vender menos carros. Mas haverá um produto novo para relançar na fábrica que, eventualmente, vai necessitar de um aumento dos efectivos para cumprir as previsões de produção. Até lá, temos a "travessia do deserto", vamos ter dois anos muito complicados, especialmente devido à situação do mercado internacional. E a luta vai ser passar estes dois anos sem que os trabalhadores sejam despedidos nem lesados no poder de compra ou no poder de negociação.

AC: Mas qual é a vantagem que a Volkswagen tem em manter a AutoEuropa em Portugal? Não há o risco de deslocalização?

MM: Existe um ranking mundial das fábricas; elas concorrem entre si. Apesar de haver questões relacionadas com os interesses económicos e geo-estratégicos, e isto tem a ver com a localização das fábricas, é a concorrência que determina muitas coisas. Critérios como o absentismo, a qualidade e a produtividade são fundamentais para estarmos bem posicionados no ranking e recebermos novos produtos.

DA: Na história da Volkswagen só houve, até hoje, uma fábrica que foi encerrada: a da Nigéria, por questões políticas. No restante mundo da Volkswagen, assistimos, quer por parte das administrações, quer das comissões de trabalhadores, através do Comité Mundial e dos Comités Europeus, a uma tentativa de negociação, que até hoje tem sido recíproca e tem levado a bom porto em todas as fábricas à excepção desse caso da Nigéria. Esta história, mais os argumentos apresentados pelo Manuel, não levam a pensar num fecho próximo, até porque - e voltando outra vez às especificidades portuguesas - Palmela tem características próprias que não tornariam vantajosa uma deslocalização para outros pontos da Europa, que até podia ser benéfica do ponto de vista logístico. No que se relaciona com a exportação e entrada de materiais, tornaria muito mais complicada a situação. Para além disso, existe todo um conjunto de infra-estruturas que estão montadas à volta da AutoEuropa que nos permite pensar que a produção não é só para prazo curto. A inauguração da linha-férrea que liga a fábrica directamente à Alemanha e à Polónia para o fornecimento dos motores, a ampliação da fábrica, e dos investimentos que estão a ser feitos, não nos levam a crer que se esteja a planear um futuro breve para a AutoEuropa.

AC: Em que posição do ranking se encontra a vossa fábrica?

MM: Estamos no sétimo lugar em trinta e tal fábricas e, por exemplo, na escala do absentismo, em Março, estávamos em terceiro lugar. Em relação à higiene e segurança também estamos muito bem classificados. Para as direcções da VW, o ranking mostra onde há espaço para distribuir os produtos e onde o mercado é mais receptivo. Há muitas fábricas que estão a competir seriamente. Neste sector, o mercado é muito agressivo. Há indicadores que levam a manter a fábrica em Portugal como seja uma produtividade das maiores, qualidade excelente e grande redução do absentismo. Há um problema de fundo que o Arruda aqui falou. Quando estive no México, em Pueblo, discutimos com trabalhadores dos países de língua latina (argentinos, brasileiros, espanhóis, portugueses). Todos tentamos encontrar soluções para manter as fábricas, nos respectivos países, sem despedimentos. Por exemplo, na Argentina, a fábrica tem 300 trabalhadores. Apesar de não ter futuro, não fecha por razões estratégicas. Tentam fazer acordos de três dias de trabalho, para ver se a economia reanima e se a fábrica consegue dar resposta e escoar produtos para o mercado americano e brasileiro.

DA: Esta situação leva-nos para a conjuntura mundial. Caminha-se para a situação de quatro marcas dominantes, uma ruptura com o modelo tradicional de várias marcas e grupos que produzem automóveis. É nesta conjuntura que a Volkswagen se tenta manter nos mais diversos países, de modo a garantir uma estratégia para sobreviver ao cenário negro que se avizinha na indústria automóvel.

AC: O que é o comité europeu?

MM: A Volkswagen foi das primeiras empresas onde se criaram este tipo de organismos, que são a reunião de sindicalistas e de membros das CTs de toda a Europa. Estes representantes dos trabalhadores reúnem com os representantes de recursos humanos da Volkswagen. Cada 5000 trabalhadores elegem um representante. Há fábricas que elegem mais que um. O Comité tem funcionamento regular, reunindo duas a três vezes por ano. Há decisões que são conhecidas em primeira-mão nas reuniões do comité mas as decisões de gestão são tomadas pela direcção. Aquilo em que somos ouvidos tem a ver com situações como seja, por exemplo, uma fábrica que tem falta de produtos ou está numa situação menos boa. Debatemos a situação nestas reuniões e, embora a decisão seja das direcções, as conclusões destes debates são conhecidas.

DA: Foi elaborada uma carta social pelos comités europeu e mundial, distribuída nas fábricas da Volkswagen, onde se estipulam os direitos dos trabalhadores.

AC: O Comité europeu não trata de nenhum acordo dentro das fábricas?

MM: Não. Por vezes o Comité serve para tentar pressionar as direcções. Mas serve muito mais para recolher informações e debater problemas. Faz também recomendações importantes. Por exemplo, em Espanha, há pouco tempo, foi indispensável a intervenção de um representante dos recursos humanos do comité europeu pois os trabalhadores não conseguiam negociar com a fábrica.

AC: Este acordo foi assinado entre a administração e a comissão de trabalhadores da AutoEuropa. E os sindicatos?

DA: A comissão sindical deu o seu aval. Ou seja, o sindicato reconheceu que, na situação da empresa, este acordo era o ideal para defender os trabalhadores. Embora a comissão sindical da AutoEuropa tenha aceite este acordo, a nível da central sindical, continuam a ser feitas algumas declarações diferentes das que os seus representantes fazem a nível interno na AutoEuropa. Existe documentação em que veladamente se condena o acordo quando, conhecendo a realidade da empresa, a comissão sindical dá o seu aval. Na minha maneira de ver, este acordo não é só um bom acordo para a defesa dos trabalhadores, mas também um acordo de filosofia política que faz falta no mundo laboral em Portugal. É um acordo que não vê Portugal como algo fechado. Vê a conjuntura mundial e, acima de tudo, reflecte uma nova maneira de pensar, que é a dos trabalhadores.

AC: A recessão vai fazer com que grandes gigantes sejam absorvidos por outros. Como é que ficam esses trabalhadores?

DA: Nem só os sindicatos ou as comissões de trabalhadores podem fazer algo. O papel regulador e fiscalizador do Estado não deve ser ignorado. Assistimos, em Portugal, a um desrespeito do Estado pelas classes trabalhadoras, quando se demite das suas funções e permite o fecho, a deslocalização das empresas e até falências fraudulentas.

MM: Vale a pena falar do aspecto político deste acordo, que vem responder a questões novas que se fazem sentir neste sector. Isto é, as soluções que apresenta para o problema dos despedimentos. Não é a proposta em si que encerra grandes novidades ou soluções ideais; esta é uma maneira nova de encarar os problemas laborais. Ou seja é uma maneira de encarar os novos problemas que se colocam aos trabalhadores. Se este acordo pretende responder a uma situação de quebra de produção, como vamos reagir a um pico de alta produção? São estas as questões que se colocam aos trabalhadores deste sector E, na minha opinião, o problema do movimento sindical português é o facto de, desde há muitos anos, ter uma receita para responder aos problemas que hoje não é suficiente. Daí a necessidade deste tipo de acordos. E esse o debate a ser feito. A polémica é necessária: agarrar neste tipo de propostas, ver o que está errado, que perigos encerram, o que têm de progressista, e apresentar novas soluções. Uma atitude defensiva em relação a novos métodos pode levar à entrada fácil do Pacote Laboral e à derrota, desde o início, dos trabalhadores.

AC: Qual é a crítica que os sindicatos fazem a este acordo?

DA: Basicamente, e usando um chavão, a critica que é feita é a "cedência ao capital". A alternativa, e uma vez que não há argumentos, é o despedimento e a prática de /lay-off.

AC: Qual é a vantagem deste acordo em relação ao lay-off?

FS: O essencial é a inovação e a criação de uma ferramenta para futuras negociações. Com o lay-off haveria uma perda. Com o acordo há uma troca.

DA: E também há a questão da estabilidade social. Ou seja, não podemos esquecer que o trabalhador é um ser humano e que o Lay-off e o sentimento de ameaça sobre o posto de trabalho influenciam a vida e as perspectivas de futuro.

AC: Com este acordo não há o risco de, em picos de alta produção, haver aumento brusco do horário de trabalho?

DA: Não, porque há um capital de negociação que nos permite enfrentar a administração em novas negociações, permitindo transformar esta situação de crise numa situação minimamente estável. Já neste acordo, salvaguardaram-se sábados e trocas de dias normais por feriados.

MM: Um pico de produção exige um maior número de trabalhadores ou que cada trabalhador faça mais horas. Mas o essencial é ser-se criativo e responder ao mercado porque, se não o fizermos, a administração pega na lei da flexibilidade e prolonga duas horas o horário de trabalho. Mas há que ter cuidado porque, se não queremos trabalhar mais horas, também não é solução contratar pessoas a prazo para estas situações. Não queremos precários pagos à hora que depois de usados se mandam embora. As primeiras batalhas são contra os tabus das palavras. Anuidade e flexibilidade são tabus no discurso dos movimentos sindicais e tem que haver discussão porque, por exemplo, na Alemanha, para enfrentar os picos, fizeram-se mini-turnos para estudantes que se disponibilizaram para a experiência, sem lesar os trabalhadores e sem os sobrecarregar com horas extra.

AC: Vocês estão a negociar numa situação muito especial. Trata-se de uma multinacional que está a crescer, apesar das crises. Está sediada num grande país que é a Alemanha. Trata-se de uma empresa muito particular que tem margem para fazer este tipo de acordo e manter lucros fabulosos...

DA: A AutoEuropa tem especificidades e é por isso que os representantes dos trabalhadores conseguiram dar resposta ao problema que estava colocado na empresa. Mas reafirmo que, hoje, não é possível criar uma tabela em que a solução para o problema número 25 seja a resposta número 7. O desafio que se coloca aos trabalhadores é serem capazes de olhar para a empresa e tentar encontrar soluções novas em conjunto com os seus representantes. É a evolução do capitalismo que confronta os trabalhadores com mais e variados problemas. Dai que o Manuel diga que este acordo é complicado para pôr em prática noutras empresas. Mas, na minha opinião deve ser lido, percebido e adaptado às diferentes realidades.»